小而美初創(chuàng)公司如何讓人才都到碗里來(lái)？

　　“小而美”的初創(chuàng)公司如何讓人才都到碗里來(lái)呢？創(chuàng)業(yè)浪潮不僅改變了全球商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局，也為人才流動(dòng)創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)和更多可能。當(dāng)下的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司或許還沒(méi)完全意識(shí)到，他們面前有一個(gè)巨大的人才金礦。全球最大的職場(chǎng)社交平臺(tái)領(lǐng)英在2016年初進(jìn)行的一次調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象，高達(dá)87%的受訪者表示他們希望去一家員工數(shù)少于200人的公司工作。在這部分人群中，58%的受訪者表示他們或許會(huì)在兩年之內(nèi)換工作，有94%的人表示愿意了解新的工作機(jī)會(huì)。

　　這對(duì)于中小企業(yè)主和創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)，絕對(duì)是一個(gè)“大喜過(guò)望”的消息。對(duì)于一些樂(lè)于接受挑戰(zhàn)、“放蕩不羈愛(ài)自由”的優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，盡管中小企業(yè)缺乏品牌知名度，或許也沒(méi)有成熟的業(yè)務(wù)模式，但是他們卻能提供比大企業(yè)更廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更誘人的上升空間。既然如此，為什么“招人”依然是讓創(chuàng)業(yè)者最為頭疼的問(wèn)題呢？

　　小米創(chuàng)始人雷軍曾經(jīng)對(duì)一位苦于找不到人的創(chuàng)業(yè)者說(shuō)過(guò)：人才對(duì)你是不是很重要？如果是，那你有沒(méi)有花費(fèi)70%以上的時(shí)間去招人呢？這位創(chuàng)業(yè)者接下來(lái)花了超過(guò)70%的時(shí)間與條件相符的技術(shù)人員面談，最后成功的組建了包括CTO在內(nèi)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，還挖到了一個(gè)百度前50位入職的技術(shù)大牛。

　　花費(fèi)70%的時(shí)間招人是個(gè)狠招，但是如果采用的方式不對(duì)，也有可能白白浪費(fèi)時(shí)間和心血，或者無(wú)法留住這些人才。在與大量的中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司溝通合作的過(guò)程中，我們也深切地感受到很多企業(yè)主為“招人”而做出的努力，并結(jié)合領(lǐng)英的征才實(shí)踐總結(jié)了一些心得：

　　直擊內(nèi)心的表白：我愿意為你的職業(yè)發(fā)展提供支持

　　求職者最渴望了解的是一家企業(yè)能為他的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)哪些有價(jià)值的東西。領(lǐng)英全球調(diào)查中問(wèn)到的近期換工作的人中有43%表示，原因是缺乏職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)上升空間。離職的第二大原因是工作缺乏挑戰(zhàn)性（35%）。中小企業(yè)主應(yīng)該也，可以為人才提供接觸不同項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，與明星員工并肩工作的機(jī)會(huì)，積累為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所需的多層次豐富經(jīng)驗(yàn)。

　　此外，“Skills技能”是招聘/應(yīng)聘過(guò)程中的最常被提到的熱詞。我們不斷的聽(tīng)到這個(gè)詞出現(xiàn)在各個(gè)情境中，比如我們常說(shuō)，“Skills Gap技能鴻溝”，“Emerging Skills新興技能”，“Skilling up技能提升”“Soft skills軟技能”。這些詞匯反應(yīng)了HR世界的切實(shí)需求。

　　每個(gè)優(yōu)秀人才都想要了解哪些經(jīng)驗(yàn)技能能夠豐富他們的履歷、提升他們的能力，令他們脫穎而出。因此，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在吸引人才時(shí)，首先要讓他們知道，與你一起工作，他們能夠獲得職業(yè)技能的提升和成長(zhǎng)，以及這些技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)如何幫助他們今后的職業(yè)發(fā)展。

　　用“洪荒之力”鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦

　　在領(lǐng)英調(diào)查中，39%的新入職者表示他們獲得了該企業(yè)員工的內(nèi)部推薦。盡管創(chuàng)業(yè)公司沒(méi)有像大企業(yè)那樣由上千名員工組成的龐大“人脈池”，但是仍然有很多機(jī)會(huì)吸引人才。很與大公司通常的做法是內(nèi)部通發(fā)一封郵件，以獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)員工內(nèi)部推薦，而很多小公司則會(huì)把員工推薦當(dāng)做一種企業(yè)文化來(lái)培育。

　　例如Opower，一家電力服務(wù)公司，為員工提供免費(fèi)午餐和高額的現(xiàn)金回報(bào)，鼓勵(lì)每一個(gè)人都去主動(dòng)尋找合適的職位候選人。用盡“洪荒之力”后獲得的效果也很驚人，在過(guò)去一年里這家公司招募到的160個(gè)職位中，有159個(gè)職位都是來(lái)自?xún)?nèi)部推薦，只有1個(gè)職位是例外。

　　談錢(qián)傷感情？用“誠(chéng)意+創(chuàng)意”談錢(qián)也能培養(yǎng)感情

　　對(duì)于薪水和福利不滿意是員工離職的三大主要原因之一。如果你想從大公司挖來(lái)優(yōu)秀人才，第一步就是利用你的人脈圈和搜索技能，廣泛了解行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)以及哪些技能，不同資歷對(duì)于薪資的影響。然后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，量身為你的目標(biāo)候選人定制薪資和福利。

　　Tammy成功幫助很多硅谷知名風(fēng)投機(jī)構(gòu)First Round Capital的公司找到優(yōu)秀的人才，她的經(jīng)驗(yàn)是，在薪水方面從一開(kāi)始就要對(duì)候選人保持坦誠(chéng)，告訴他們你能提供的薪水與業(yè)界平均水平相比是什么樣的情況。通常來(lái)說(shuō)，你或許無(wú)法提供其他大公司能提供的薪資待遇，但是你可以想其他方法來(lái)吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的候選人。

　　比如說(shuō)，你可以采取一個(gè)更有策略性的方式，首先坦誠(chéng)的表明你能提供一個(gè)絕不低于業(yè)界平均水平的工資，隨后，通過(guò)提供其他附加性和特色型的優(yōu)惠待遇，讓你的候選人真正動(dòng)心，例如快速的職業(yè)升遷機(jī)制、更多的帶薪假期、靈活的辦公時(shí)間，以及與公司業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金機(jī)制等等。

　　留住員工的心比留住人更重要

　　雇傭和培訓(xùn)一個(gè)新的員工需要付出很多，包括薪資、福利、培訓(xùn)成本和時(shí)間成本，所以每個(gè)雇主都不希望看到他們辛苦招募到的人才僅僅工作1-2年之后就離開(kāi)。當(dāng)然，如果你能承受找到一個(gè)把你的職位當(dāng)墊腳石的看似能力很強(qiáng)的員工。有些創(chuàng)業(yè)主會(huì)定期與他們的資深員工溝通，了解他們留在公司的真正原因，并將這些因素作為吸引新人的核心因素。例如有些公司提供員工+家屬度假旅游套餐，這些福利有時(shí)候比獎(jiǎng)金更吸引人。

　　創(chuàng)業(yè)公司并非只能活在大公司大品牌的陰影下，相反地，“小而靈活”或許會(huì)成為他們吸引優(yōu)秀人才的最大優(yōu)勢(shì)。

　　更多資訊，可以訪問(wèn)2898站長(zhǎng)資源平臺(tái)創(chuàng)業(yè)-創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)欄目：http://www.afrimangol.com/start/cyjy/   謝謝！