裁員從華為騰訊馬蜂窩到神州，互聯(lián)網(wǎng)為何不要老員工？

　　最近幾年，關(guān)于老員工被裁的話題似乎總是層出不窮，從華為到騰訊，從馬蜂窩到神州，在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)只要到了35歲似乎誰都有被裁員的可能，特別最近更是似乎到了風(fēng)口浪尖，那么一個(gè)問題來了互聯(lián)網(wǎng)為何不要老員工？

　　一、從華為到神州的裁員風(fēng)

　　從2019年下半年到2020年初，站長資源平臺(tái)一股互聯(lián)網(wǎng)裁員的風(fēng)潮似乎席卷整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，我們不妨用倒敘的方式來敘述一下這個(gè)歷程：

　　1月2日，網(wǎng)上傳騰訊任職7年的老員工被直接裁員，讓很多保安逼迫其收拾東西離開，當(dāng)場封掉工卡、內(nèi)網(wǎng)賬號(hào)、公司郵箱等所有騰訊內(nèi)部權(quán)限和資料，理由是每天工作不足八小時(shí)。騰訊方面在1月2號(hào)下午回應(yīng)稱，該名前員工在離職之前的相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)，無論是在崗時(shí)段、實(shí)際工作成果還是其他相關(guān)行為表現(xiàn)，均未能匹配對(duì)應(yīng)崗位要求。

　　新年伊始，華為輪值董事長徐直軍在新年致辭里面非常明確地表示：“2020將是華為最難的一年”，“2020年華為的目標(biāo)是要活下去”，所以華為在2020年將會(huì)繼續(xù)實(shí)行裁員計(jì)劃，預(yù)計(jì)至少10%的主管會(huì)被淘汰！徐直軍說：為了擺脫公司內(nèi)部滋生的自滿情緒，華為將在2020年用末位淘汰的方法裁撤10%的主管，并且還為這些被淘汰的主管安排好了退路。

　　12月30日，一段神州優(yōu)車HR在工位宣布裁員的視頻在網(wǎng)上流傳，視頻中神州優(yōu)車HR，拿著解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，讓一名員工在上面簽字。對(duì)于該員工的問題，神州優(yōu)車HR表示：“我們不是在跟你協(xié)商，是單方面解除勞動(dòng)關(guān)系，你如果有什么意見，直接去找仲裁委，我們已經(jīng)跟仲裁委匯報(bào)過情況了?！?/p>

　　12月12日，著名出行巨頭馬蜂窩被傳裁員，員將于12月12日開始，比例為40%，賠償方案為N+2，留下的員工除搜索推薦，內(nèi)容中心等核心部門外，其他均沒有年終獎(jiǎng)。馬蜂窩尚未對(duì)此事回應(yīng)。本次裁員傳聞并非馬蜂窩第一次傳出，今年4月，有媒體援引馬蜂窩內(nèi)部職工消息，稱馬蜂窩正在進(jìn)行裁員，裁員人數(shù)占整體員工數(shù)10%。

　　這一系列的裁員可謂是真真假假、虛虛實(shí)實(shí)，但無論真假虛實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)正在不遺余力的讓老員工離開產(chǎn)業(yè)，那么這到底是怎么回事？人員流動(dòng)背后的邏輯到底是什么？

　　二、為什么互聯(lián)網(wǎng)總是不留老員工？

　　前華為人力資源副總裁吳建國在最近出了一本書叫做《華為團(tuán)隊(duì)工作法》正是這本書把華為的團(tuán)隊(duì)工作體系都直接展現(xiàn)到大家的面前，也讓大家逐漸明白了華為這樣的企業(yè)為何會(huì)對(duì)老員工下手，也為何總是不愿意留人。

　　正如同書中所說，當(dāng)前中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一直在一個(gè)高速發(fā)展的階段，在這個(gè)階段中，基本上企業(yè)都處于一個(gè)快速的規(guī)?；l(fā)展階段，在一個(gè)員工年輕的時(shí)期，由于其剛剛從學(xué)校畢業(yè)不久，本身的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，這個(gè)時(shí)候華為就會(huì)把他放到一個(gè)關(guān)鍵性的崗位上去，但是隨著時(shí)間的推移，人的學(xué)習(xí)能力會(huì)下降的，當(dāng)隨著時(shí)間的發(fā)展一個(gè)員工逐漸從一個(gè)新人變成了一個(gè)熟練員工，就會(huì)慢慢滋生出來居功自傲、不思進(jìn)取的心態(tài)，進(jìn)而就會(huì)成長緩慢，逐步不能再適應(yīng)并勝任崗位的要求，但依然會(huì)占據(jù)著關(guān)鍵位置這不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于整個(gè)生態(tài)體系的穩(wěn)定。

　　那么，特別是中國這些逐漸強(qiáng)大起來的互聯(lián)網(wǎng)公司，員工進(jìn)來容易出去難，隨著企業(yè)逐漸規(guī)模化，企業(yè)的人力資本流動(dòng)就會(huì)出現(xiàn)下降，員工進(jìn)來容易出去難，上去容易下去難。對(duì)人體來說，新陳代謝指數(shù)能夠衡量人的健康狀況或者生理壽命，對(duì)企業(yè)來說，新陳代謝指數(shù)同樣可以衡量企業(yè)的健康和壽命，因此為了保證企業(yè)的新陳代謝指數(shù)，華為們就采用了所謂的動(dòng)態(tài)人才管理體系。

　　何謂動(dòng)態(tài)人才管理體系呢？這就是能上能下，能進(jìn)能退，在不采用規(guī)?；脝T的同時(shí)推動(dòng)不適應(yīng)市場變化的人從管理崗位上退出去：

　　首先，采用輔業(yè)分流。所謂輔業(yè)分流就是一個(gè)員工原來擔(dān)任重要崗位，但是隨著年齡逐漸增加無法勝任企業(yè)管理的時(shí)候，逐漸分流調(diào)配到輔業(yè)的崗位上去，任正非采用的辦法就是成立了一個(gè)名為慧通的企業(yè)商旅公司，通過成立這樣的一家公司，把很多華為的元老干部逐漸分流到了這樣的企業(yè)去了。

　　其次，使用角色轉(zhuǎn)換。角色轉(zhuǎn)換是指從執(zhí)行層職位轉(zhuǎn)換到非執(zhí)行層職位，像華為這樣的大企業(yè)，不僅在董事會(huì)的層面，設(shè)立了執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事，讓執(zhí)行董事負(fù)責(zé)具體工作，非執(zhí)行董事負(fù)責(zé)給予豐富經(jīng)驗(yàn)上面的意見建議支持。甚至于成立了顧問委員會(huì)，將退出執(zhí)行層的中高級(jí)管理人員轉(zhuǎn)換為公司顧問，只提供建議權(quán)。

　　第三，進(jìn)行提前退休。這種模式其實(shí)是大家看到最多的一種，讓一部分所謂“老人”在尚未達(dá)到法定退休年齡的時(shí)候提前退休，并支付給他一定的提前退休補(bǔ)償費(fèi)，而在外界看來其實(shí)這就是華為的35歲效應(yīng)，很多年滿35歲的員工感到害怕的就是這種提前退休的政策，通過提前退休，讓老員工直接離開工作崗位。這樣做從華為的角度來說可以幫助華為讓這些老人避免繼續(xù)不作為，也同樣給年輕人空出更多的發(fā)展崗位。當(dāng)然了，這種似乎有些不近人情的做法，在華為這樣崇尚狼性文化的互聯(lián)網(wǎng)公司來看其實(shí)真的不算是什么大事，甚至于非常符合華為的做法。

　　第四，推出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。這種做法在阿里巴巴、騰訊、華為里面都非常常見，比如說馬云在網(wǎng)上最近流傳的最廣的一句話就是“未來每年將會(huì)向社會(huì)輸出1000名在阿里工作十年以上的人才”，通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)制讓這些晉升無望的人有自己的事業(yè)，從而離開公司。

　　英特爾公司辭退員工不叫裁員，也不叫開除，而是叫做放生，但是對(duì)于有市場競爭力的人來說，放生意味著有更多的機(jī)會(huì)，可以在市場上擁有更多的可能性，但是對(duì)于缺乏市場競爭力的人，已經(jīng)習(xí)慣在大公司的蔭蔽下生存的人來說，放生無疑就是一條困境的恐怖之路了。但是，無論怎么樣這個(gè)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)公司不再需要能力被時(shí)代所淘汰的人，不斷讓自己提升才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。